代表社員　阿部　勉　
朝晩はまだ気温が低いですが、日中は日差しも暖かくなり春本番です。
今国会では働き方改革と称して、時間外労働の上限制導入、裁量労働制の在り方の議論が行われておりますが、見落としがちな問題に「同一労働同一賃金」があります。
例えば正社員に○○手当を支給し、アルバイト、パート従業員の有期雇用契約で働く人達にはその手当が支給していないという場合、当該手当を有期雇用契約で働く人達に支給しないという合理的な定義づけをしていないと、使用者側の債務不履行が認められることが考えられますので、なぜ正社員のみにその手当を支給するのかを給与規程等に理由を明確に定めておいてください。
日本年金機構では法人事業所で社会保険の未適事業所に対しての適用促進、パート・アルバイト従業員でも週所定労働時間が３０時間以上の者に対しての適用促進は年々というよりは日に日に強化されていますので、パート・アルバイト従業員だから社会保険に加入しなくてもよいというのは通用しませんので、加入漏れの無いようにご対応お願いします。
働き方改革の一環として、従業員の副業を認める事業所も増えてきました。
これに伴い雇用保険料の保険料算出する方法も従来の算出方法とは異なる徴収方法が検討されております。
労働保険の年度更新や新しい制度の導入等での対応やらで忙しい日が続きそうです。

副代表社員　塩川敦
先日、『君たちはどう生きるか』を読みました。
ずいぶん前に古本で買ったまま本棚の片隅に眠っていたのですが、最近のブームで思い出し、引っ張り出して読みました。
８０年前の本ですが、当時の児童書の質の高さに驚かされました。
ものの見方や考え方、自我の持ち方を身近な友達との関係や事象から、中学生のコペル君がそのおじさんとの対話に中で学び成長していく物語です。
社会がどのように成り立っているのか、またその社会の一員となる個人としてどう生きていくのか、日常の出来事とそれについてのおじさんの言葉を糧に自ら感じ、考え、成長していくコペル君の姿から、当時の読者は多くを学んだことと思います。
もし自分が中学生でこの本を読んでいたら、と思うと、もっと良い学生生活が、、というよりは、理解できなかったのでは、と少々自信を失います。
それでも、４０歳を過ぎた今からでも遅くはない、と奮起させられた読書でした。

伊藤修
今冬の寒さも少し和らいで参りました。
先日、いつものウォーキングの途中で全国湧水百選の「真姿の池湧水群」を通りました。武蔵野台地中央の国分寺にあり、関東ローム層の中を通り湧き出ているようで、東京では御岳渓谷と2カ所が選ばれています。
飲料には不向きのようですが、それでも汲みに来ている方がいらっしゃいました。
付近には遺跡見学もでき、また新たな発見をして帰って参りました。
さて、3月は健康保険料の改定の時期です。
全国健康保険協会でも都道府県により変更があり、介護保険料も変わります。なお、健康保険組合加入の事業所様には案内が届いていると思いますので、確認下さいませ。

森原哲也
ハローワークでは、育児休業給付金に並び介護休業給付金という制度があります。
育児休業給付金は皆様ご存知かもしれませんが、育児の為に会社を休んだ日に受けられる給付です。
男性も育児休業給付金を受けられることは、少しずつ認知されてきたかと思います。
男性の育児休業もまだまだ少ないですが、介護休業を利用する方がとても少ないです。
介護の為に会社を休んだ日に受けられる給付ですが、まだまだ認知度が低いのかもしれません。
対象となるのは、育児休業と同じく、雇用保険被保険者の方で、休業開始日前2年間に11日以上出勤している月が12ヵ月以上ある方です。
育児の場合は子供を育てる為と分かり易いですが、介護の場合は介護状態が介護に該当するのか判断が難しい事もあります。
厚生労働省のHP等には判断の参考になる資料がありますのでご参照ください。
また、介護に該当するかどうかに慎重にならず、会社は柔軟な運用をすることが望まれますので、要介護状態区分に該当しないからと言って介護休業を利用できないわけではありません。
そして、この介護休業給付金は最大93日分の給付を受けることが出来ますが、一般的に介護は93日では終了しません。この93日を利用し、介護を始める為の準備期間として、在宅介護にするか介護施設を利用するか等、働きながら介護できる体制を整える為の休業になります。
高齢化が進み、介護休業を利用する方もこれから増えていくと思います。事務所ニュース本文内では介護制度に関するアンケート結果が記載ありますのでそちらも是非ご参照ください。

新津貴大
障害者雇用促進法が4月から改正されます。
精神障害者の雇用が新たに改正され、それに伴い法定雇用率の引き上げが実施されます。
民間企業における障害者の雇用率は現在の2.0%から2.2%に引き上げられ、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲も広がり、障害者雇用の不足している企業にとっては更なる対応が必要となります。
従業員50人以上の事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用に関する状況をハローワークに報告する義務があります。
これが4月からの改正により、従業員45.5人以上になりますので、これまでギリギリ対象になっていなかった企業にとっても報告義務が課されてしまいます。
障害者雇用率未達成の企業に対して障害者雇用納付金というペナルティ制度があります。
現在は法定雇用率2.0%で従業員100名以上の企業が対象になります。
この対象範囲が4月から従業員91名以上になることが予想されます。
障害者雇用納付金は法定雇用率で計算される人数に対して、障害者雇用1名の不足に対して月額50,000円を納付しなければならないという制度です。
障害者雇用納付金の消滅時効は2年となっておりますが、未納による逃げ切りをされないように、3年に1回程度の行政調査が入るようになっているようです。
コンプライアンス上の問題点としては、上場準備企業またはＭ＆Ａを検討中の企業にとっては、障害者雇用納付金の未納は、労務上の簿外債務となり、デューディリジェンスにおける指摘事項となりますので、早めに調査および申告納付をされることをおすすめします。
また障害者雇用納付金を納付していても、障害者雇用率が未達成であることは変わりません。企業規模が大きくなってきますと企業の社会的責任(ＣＳＲ)が問われますので、いつまでも未達成が許されるということでもありません。
あらためてこの機会に障害者の雇用状況を確認されてみてはいかがでしょうか。