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社会保険労務士法人
ヒューマン・アセット

■所在地
〒164-0011
中野区中央5-39-11
AOYAGIビル4F

■連絡先
電話:03-5340-7980
FAX:03-5340-7981

■アクセス
JR中野駅下車、南口徒歩8分 地図はこちら

HA NEWS & TOPICS NO.6 2013/6

沖縄、九州地方が梅雨入り、今月号の事務所ニュースが皆様方のお手元に届く頃には東京地方も梅雨入りしていることでしょう。各労働局からの労働保険料申告書がお手元に届いていると思いますが、お手元に届いておりましたら当方へ送付する前に一度ご連絡して頂けませんでしょうか。事業主印を押印して頂く箇所がありますので、申告書がお手元にございましたら当方までのご連絡をお願い致します。

残業時間が1カ月60時間を超える場合割増率が5割になる「5割増残業」についてですが、当初は今年4月より中小企業(従業員数が300人以下の事業所)にも適用拡大する予定でしたが、当分の間中小企業への適用拡大はなさそうです。周知期間等を考慮すると「5割増し残業」が全面適用されるまでには相当先になりそうです。ただ、いずれは全面適用されることを考えれば常態として労働時間が長い所は作業手順の見直しをして今後に備えておいた方が良いでしょう。アベノミクスの影響なのか最近の異動の特徴として離職者より入社の割合が多くなっています。それと、新規事業の立ち上げも見受けられます。今後も雇用の拡大が図られるよう願うばかりです。




副代表社員 塩川敦

今回は、解雇について概説させていただきます。
解雇は、労働者の意思に関係なく使用者が一方的に労働契約を解約することを言います。使用者には労働者を解雇する権利がありますが、労働契約法では、解雇について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は」権利濫用として無効と定めており(16条)、使用者の解雇権が大きく規制されています。また、労働基準法には30日前の予告義務や、産休中、労災の療養中及びその後30日間の解雇禁止(19条1項、65条)といった規制もあります。
解雇は一般にその事由によって、懲戒解雇と普通解雇に分けられます。


【懲戒解雇】
このうち懲戒解雇は、労働者に何か非違行為がありこれに対する罰として実施する解雇です。懲戒は、罪刑法定主義からも懲戒該当事由が就業規則等に定められていることが前提で、その事由に労働者の行為が該当し、その程度が罰するに値するほどのものであり、さらに当該労働者に行為の責任があって初めて科すことができます。労働契約法15条は「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は」権利濫用として無効と定めています。懲戒の中でも最も重い懲戒解雇を実施するときは、この原則が特に厳密に問われます。そのため、少なくとも就業規則等に懲戒解雇に該当する事由の定めがなければ、懲戒解雇することは不可能とされており、また事由が規定されていて労働者の行為がその事由に該当したとしても、懲戒解雇までするべき程度かどうかは特に慎重に見極めなければなりません。


【普通解雇】
次に普通解雇ですが、さらに整理解雇と狭義の普通解雇に分けられます。

(整理解雇)
整理解雇はいわゆるリストラのことで、一般に4要件(4要素とも。①整理解雇の必要性、②解雇回避の努力、③手続きの妥当性、④人選の妥当性)を満たすことが必要と考えられています。これは解雇すべき理由が労働者ではなく、使用者側にあると考えられるため、厳しい要件が判例上確立されてきたものです。

(狭義の普通解雇)
狭義の普通解雇は、労働者の著しい能力減退や、病気等による労務提供能力の喪失などを理由とするものです。こちらについては、単なる能力不足などは証明することが非常に難しく、解雇権の濫用が厳しく問われるものの、労働者の義務である労務の提供に問題があるため懲戒解雇や整理解雇ほどの要件があるわけではありません。


【退職勧奨による合意退職】
最後に勧奨退職に触れておきます。会社から労働者に対し退職を勧奨し、本人がこれを受け容れて退職する、と言ったケースです。これは、本人が同意しているのであり、使用者による一方的な解約ではないため解雇とは言いません。もっとも、労働者に同意せざるを得ない状況で退職を強要した場合などは解雇に準じて扱われることもありますが、原則的には解雇のような規制を受けることはありません。使用者にとっては訴訟のリスクははるかに低いと言えるでしょう。

ただし、会社勧奨による合意退職は、会社側から働き掛けているため、雇用保険においては原則「会社都合」とされ、労働者が失業給付を受ける際には3カ月間の支給制限がありません。また雇用保険の助成金等について、一定期間において会社都合の退職者がいないことが要件になっていることが多く、使用者にとっては注意が必要です。
以上教科書的に説明させていただきましたが、解雇については理論とは裏腹に、労働者に明確な悪事がある(と思われる)懲戒解雇や、止むを得ずする整理解雇の方が、狭義の普通解雇よりも使用者の心理的負担は小さいようです。また、退職を勧奨して合意してもらった場合でも、これを「解雇」と表現してしまい問題となるケースも少なくないようです。一般的な感覚と法律の考え方のかい離が見られるところであり、日本の労働社会の難しいところです。


伊藤修

既に5月中に梅雨に入り、湿気の多い季節となって参りました。今年の梅雨は雨が多いのでしょうか。また、梅雨明けはいつ頃になるのでしょうか。夏の到来が待ち遠しい私としては、気になるところです。いよいよ毎年のイベントである労働保険の申告と社会保険の申告であります算定基礎届の提出の時期となりました。労働保険に関しましては皆様から頂きました賃金資料を基に集計し、作成致します。丁度皆様方のお手元に緑色等の封筒が労働局から届いていることと思いますので、代表者印を押印頂きまして弊社までお送り下さい。また、算定基礎届に関しましては、東京の協会けんぽ加入の皆様の用紙は弊社に届くことになっておりますが、健康保険組合に加入の皆様方には直接今月中にお手元に届くと思いますので、到着致しましたら押印頂きましてお送り下さい。そして、4~6月支給しました給与資料が必要ですので、連絡させて頂きました事業所様はそちらも弊社までお送り頂くこともお忘れないようお願い致します。以上、お手数ですが、どうぞよろしくお願い致します。


富田博之

労働保険の年度更新も本格化し始め、事務所内がだんだん慌ただしくなってきました。年度更新の時期を迎えると梅雨が来るという感覚らしいのですがまだ実感が湧かないのが正直なところです。毎年梅雨明けには暖かい所へ旅行に行くのですが、今年は難しそうです。ただこの夏は東京のビアガーデンに行ってみたいと思っております。おすすめのスポットをご存じでしたら是非とも富田まで教えていただけますでしょうか。

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